Vom Durchbrechen eines Teufelskreises

Der Pflegenotstand als wohl geübte Alltagserscheinung

oder

Fachkräftemangel, die self-fulfilling prophecy unserer Zeit

Vorweg (in Kurzform) nocheinmal die harten Wahrheiten, die Ihnen sicherlich schon manchen Tag verdorben haben:

• Nach aktuellen Hochrechnungen des Statistischen Bundesamtes werden im Jahr 2025 voraussichtlich etwa 112 000 Pflegerinnen und Pfleger in Vollzeitanstellung fehlen, um den Bedarf an professioneller Alten- und Krankenpflege in Deutschland decken zu können.
  
• Der wachsende Fachkräftemangel im Pflegebereich stellt dabei für viele Krankenhäuser bereits heute ein ernstzunehmendes Problem dar. Die Folgen personeller Unterbesetzung in der Pflege sind für die betroffenen Häuser meist weitreichend.
  
• Einerseits steigen die Kosten für die Personalakquise. Andererseits verstärken personelle Engpässe die Unzufriedenheit beim verbliebenen Pflegepersonal.
  
• Damit erhöht sich auch die Bereitschaft, den Arbeitsplatz zu wechseln, denn die Pflegekräfte in den betroffenen Einrichtungen müssen oftmals über einen langen Zeitraum die personelle Unterbesetzung kompensieren. (Quelle: Dtsch. Ärztebl 2011; 108(17): A-946 / B-778 / C-778)
  

Mit dem Pflegepersonal-Stärkungsgesetz (PpSG) sollte alles besser werden… (ein Kommentar hierzu erübrigt sich)

Wie wird es nach der Coronakrise weitergehen?
Die äußeren Rahmenbedingungen werden sich ändern, das "Problem" bleibt das gleiche - der Mangel! Alle spüren ihn, alle wissen um ihn, alle glauben an ihn, also muss es ihn geben, den Fachkräftemangel – und er wird sich Tag für Tag verschärfen. Das Personal wird noch mehr unter Druck stehen, psychischer und physischer Stress werden zunehmen – und was geschieht dann mit der Mitarbeiterzufriedenheit, den Ausfallzeiten, der Qualität…?

Das grundsätzliche Thema bleibt unverändert:
Eine "Gemeinschaft" von Arbeitgebern kämpft um ein immer knapper werdendes Gut: die Pflegefachkraft.

Was haben Sie bisher getan? Was können Sie in naher Zukunft tun? Was sollten Sie in naher Zukunft unbedingt tun?

Das einzige Gegenmittel, der "Impfstoff": Mitarbeiterzufriedenheit durch Identifikation und Motivation!

Das wissen Sie, das wissen alle - und trotzdem, irgendwie klappt es nicht…
Ist es das, was Ihre Mitarbeiter stärker, gesünder und freudvoller auf der Arbeit macht:
- Zusatzvergütung?
- geringere Arbeitszeit?
- Benefit?
Nein, alles verhallt ohne Effekt. Der Bedarf an Leasingkräften wächst, und je mehr diese zum Einsatz kommen, um die Mannschaft zu entlasten, um so unzufriedener werden alle. Was immer Sie (als Entscheidungsträger im Krankenhaus oder Pflegeheim) tun werden, es wird nicht besser werden…

ABER - warum ist das so?
Was sind das für Mitarbeiter - Ihre Pflegekräfte - was macht sie so besonders, oder eben auch besonders "schwierig"…? Warum funktioniert hier die klassische Lehre der Betriebswirtschaft nicht?

Pflegekräfte zeichnen sich durch eine Besonderheit aus, die die klassische Betriebswirtschaftslehre nicht kennt bzw. nur als theoretisches Endziel der Motivationstheorie betrachtet:

HALTUNG

Ja, da liegt der Schlüssel.

Während alle Theorien der klassischen BWL die HALTUNG nur als Fernziel, dem man sich idealtypisch annähern soll, verstehen, ist diese bei den meisten Pflegekräften die Basis, der Auslöser, den Beruf überhaupt zu wählen und die Grundsäule all ihres Tuns…

Und wie kommt man darauf, dass hier die Besoderheit, der Schlüssel liegt?

Verkürzt ausgedrückt, sieht die Motivationspsychologie auf dem aktuellen Stand der Forschung die HALTUNG, die eine Person gegenüber einem Problem auf dem Weg zur Zielrealisierung einnimmt, als viel entscheidender für den Erfolg an, als die rationale Zielsetzung und Analyse. Die HALTUNG (z.B. „ich bin die Ruhe selbst“) generiert sich dabei auch aus bewussten Entscheidungen und Plänen (es nützt mir, zahlt sich aus, ist erreichbar, usw.), zum allergrößten Teil aber resultiert diese Haltung aus unbewussten Persönlichkeitsanteilen, Erfahrungen und Gewohnheiten.

Befragt nach der grundsätzlichen Zufriedenheit mit der Entscheidung, Pflegekraft geworden zu sein, sind circa 70 Prozent der Pflegekräfte grundsätzlich zufrieden mit ihrer Berufswahl; 80 Prozent identifizieren sich mit ihrem Beruf. Auch machen 85 Prozent ihre Arbeit generell gerne; jedoch würde nur etwa ein Drittel den Pflegeberuf auch weiterempfehlen, über 50 % sind mit ihrem aktuellen Arbeitsplatz unzufrieden.

Übersetzt: Die meisten Mitarbeiter haben, wahrscheinlich schon aus ihrer Persönlichkeit resultierend (also vollumfänglich und auch unbewusst), eine positive und hilfreiche HALTUNG zu ihrem Beruf. Um so mehr MUSS (aus Sicht dieser Mitarbeiter) alles, was zu Unzufriedenheit führt, auf die Umfeldbedingungen zurückzuführen sein. Also wer ist schuld? - SIE, der Arbeitgeber.

Leider ist diese Haltung dem Arbeitgeber gegenüber auch in weiten Teilen (die Zielpsychologie geht von ca. 80% aus) im Unbewussten gespeichert. Reale Verbesserungen und Veränderungen im Äußeren und in der Kommunikation führen nicht zwangsläufig und nicht automatisch zu einer veränderten Haltung bei den Mitarbeitern („das wurde ja auch mal Zeit“, „Ach, plötzlich geht es doch...“, „das macht es auch nicht besser, das eigentliche Problem ist...“).

Wir alle kennen dieses Phänomen aus eigener Erfahrung, zum Beispiel wenn wir rational richtige Entscheidungen (Rauchen aufgeben, regelmäßig Sport machen, auf Work-Life-Balance achten) nicht umsetzen und uns fragen: Warum nicht?

Diesem besonderen Umstand begegnen wir mit unserem auf diese Mitarbeitergruppe spezifisch zugeschnittenem Angebot:

1. Säule:

Das von Maja Storch und Frank Krause für die Universität Zürich entwickelte Selbstmanagementprogramm des Zürcher Ressourcen Modells (ZRM®) geht genau dieses Problem unbewusster Motivkonflikte an, die uns eine der Zielrealisierung förderliche Haltung unmöglich machen. Es handelt sich hier keineswegs um manipulative Techniken, sondern um eine Bewusstmachung möglicher Motivkonflikte, die dann durch Aktivierung hilfreicher unbewusster Persönlichkeitsanteile, bei der eine völlig neue Form der Zielformulierung, das Motto-Ziel, zur Anwendung kommt, zu einer neuen Haltung führen können. Die Teilnehmer verfügen unmittelbar nach dem zweitägigen Seminar über Wissen darüber, wie ihr Unbewusstes funktioniert und über kognitive, emotive und physiologische Selbsthilfetechniken.

Die 2 tägige Fortbildung sollte in kleinen Gruppen von 5 bis 15 Teilnehmern angeboten werden und sich nur an Freiwillige richten.

Der Berliner Forscher Jens Krause vom Leibnitz-Institut kommt in seinen umfangreichen Forschungen zum Schwarmverhalten von Menschen zum Ergebnis, dass es nur 10 % der Individuen einer Gruppe braucht, um diese in eine bestimmte Richtung zu lenken (Dyer, Johansson, Helbing & Krause 2008). Grundlage dafür ist jedoch, dass sich das Verhalten dieser 10 % verändert, denn dieses ist es, was von der Gruppe dann mehrheitlich unbewusst übernommen wird. Verändertes Verhalten generiert sich am nachhaltigsten aus einer veränderten Haltung heraus. Fangen Sie also mit den Mitarbeitern an, die sich von anfang an freiwillig für eine Potentialentfaltung offen zeigen, die anderen werden später mehrheitlich folgen.

2. Säule:

Von Ihnen aktiv initiierte Verbesserungen können mittels psychologisch gut erforschter Mittel, wie dem Priming, mit der neuen, erwünschten Haltung in Verbindung gebracht werden und sollten dann von den Mitarbeitern als das wahrgenommen werden, was sie sind: Verbesserungen, die Ausdruck einer wertschätzenden Haltung des Arbeitgebers ihnen gegenüber sind! Wir beraten Sie kompetent bei diesem Prozess.

3. Säule:

Nachsorge-Seminare, sogenannte „Refresher“, können in größeren Gruppen durchgeführt werden und sichern die stabile Integration der neuen Haltung im Unternehmen. Dabei kann Feedback der Mitarbeiter zu den bereits umgesetzten Maßnahmen erfolgen und den weiteren Prozess befruchten. Möglicherweise können in diesem Rahmen auch unaufwendige Kunstprojekte dafür sorgen, dass die Mitarbeiter sich selbst an ihrem unmittelbaren Arbeitsplatz auf ihre erwünschte Motto-Ziel-Haltung primen können.

Kontakt: info@derkreativeschub.de